Información Operativa, Intel·ligència Militar, Empresa i Web-Mining

Aquesta setmana santa he tingut temps per a dissenyar software i decidir que no m'agraden ni del IBM-Rational Rose ni el MS Visio, i també per a perdre el temps reflexionant, fosin aquestes reflexions productives o no.

tot va començar amb el regal d'una peça de col·l3ccionista: una boina blava del cos militar de sanitat alemany (Sanitätsgruppen). Tot i que sé que és de sanitat, no portava la insignia corresponent, així que em vaig dedicar a buscar-la per veure com era. Em vaig trovar amb aquesta pàgina web, dedicada a Star Trek, al Need For Speed i a l'exèrcit alemany (quina combinación més rara).

D'entre totes les insignies, es va cridar especialment l'atenció aquesta:
que estava identificada com: Fernmeldetruppe - Operative Information (Comunicació - Informació Operativa). Una estona més tard, intentava traduir de la wikipedia alemana el contingut de la pàgina referent a Operative Information. Intento definir-la:

La Informació Operativa, Guerra Psicològica o Defensa Psicològica tracta sobre els mètodes i missatges emprats per l'enemic per a influir en el comportament de la població civil i de la influècia pròpia sobre l'enemic, així com les mesures d'aquesta influència.

El seu objectiu és facilitar les operacions de les forces armades pròpies. Per a això es fan servir aspectes de les ciències de la comunicació, la publicitat i les relacions públiques, així com tot tipus de mitjans de comunicació i discusió (difussió de missatges parlats mitjançant altaveus, ràdio, TV, pamflets, cartells, diaris, eMails, SMS, fòrums d'internet...)

Aquest tipus de maniobres, executades a prop de la posició de l'enemic, pretenen minvar la seva moral o bé facilitar els atacs propis per la desinformació les tropes enemigues.

Després de llegir això, ve al cap la figura de Joseph Goebbels, ministre de propaganda del govern de Hitler, gran publicista i que va passar a la història per ser l'autor de frases tan famoses com:

Una mentida repetida mil vegades es converteix en una veritat

i per inventar les desfilades nocturnes amb torxes enceses al ritme del (sempre malinterpretat) Wagner. És potser el cas de Wagner un dels que més s'han d'estudiar, donat que va creat una nova mitologia germànica en base a la difussió i repetició de les seves obres més conegudes (Tannhäuser, Der Ring des Nibelungen...) a l'Alemanya de l'època.

Goebbels portava a l'extrem el principi de repetició que fan servir les companyies de publicitat amb el mateix objectiu que ell: influir en el comportament (comprar un producte, votar a un partit...) de la població. Així, la vella cançó irlandesa Johnny I hardly knew ye es converteix en banda sonora d'una desfilada d'animals de pelutx cap a un monovolum nacional:

Les aplicacions de la intel·ligència i de l'estratègia militars són múltiples en l'àmbit empresarial. Fa poc menys d'un any que es va publicar el llibre "The 33 strategies of war", que acava de ser traduït al castellà, que ja està sobre el meu escriptori i que ve a ser l'enèsima revisió de l'edició comentada per a directius de "L'art de la guerra" de Sun Tzu.

Donat que la gestió i l'administració es basen en l'existència dels següents tres plans:
- Pla estratègic,
- Pla anual i
- Pla de màrketing,

no té sentit entendre les organitzacions sense la perspectiva de la comunicació. De fer, els autors afirmen que una organització pot sobreviure sense pla estratègic, simplement orientant el seu pla de màrketing al llarg termini. Les grans companyies ho tenen clar ((web denúncia): l'estudi i el control del comportament són la seva font d'ingressos.

Els creatius poden ajudar a assolir aquests objectius, però sense els coneixements necessaris sobre el comportament, la web i els nous models de comunicació, només crearan un bonic dibuix. És necesari conèixer com els potencials clients reben la informació en els nous mitjans i com la processen per a explotar nous canals de comunicació. També en l'àmbit de l'ensenyament: si sabem com s'aprèn on-line, podrem optimitzar els contiguts per al seu consum (aprenentatge).

M'estic plantejant molt seriosament canviar de professió :)

Del talent, el coaching i el lideratge

Ahir, mentre em preparava per al retorn a la vida laboral després de les vacances de setmana santa, vaig llegir la següent notícia publicada en l'edició digital del País:

"Titulados cada vez más exigentes. Los jóvenes cualificados muestran gran disposición a cambiar de empresa hasta lograr colmar sus expectativas"

Doncs quina obviedad, em vaig dir. Vaig continuar amb la lectura de la notícia per si deia alguna cosa no trivial (com fidel seguidor del Curso de Ética Periodística del dissortat programa Caiga Quien Caigua sé prou bé que alguns periodistes deixen que un mico els redacti els titulars) i em va sorprendre la següent afirmació:

lo que se infiere de ese 56% de insatisfechos es la "crisis de liderazgo" que se vive en las empresas españolas, caracterizadas por la incapacidad de los jefes para motivar a los empleados con demostrado talento. "Lo que más desmotiva y provoca abandonos", argumenta, "es la falta de transparencia y de equidad en el trato por parte de los jefes, no los salarios"

És a dir, que els nostres caps no estan capacitats per a motivar i liderar als seus grups de treball (d'entre els resultats de l'enquesta s'extreu que 4 de cada 5 caps està considerat com "inepte" pels seus subordinats).

Fa anys que treballo en diversos aspectes de la formació per a empreses i directius, especialment concentrat en el coaching, en el teambuilding i en la (pobreta, el que han fet amb tu) intel·ligència emocional. Els següents són una sèrie de comentaris de per riure per a aquells "caps" que se sentin identificats amb la notícia.

UN
Un grup té un líder. Si no és vostè, el cap, tranquil. Ràpidament apareixerà un jove amb (una mica de) talent que es convertirà en el líder del seu grup. Igual és vostè molt bon gestor, però no té ni idea de com liderar un grup. No importa. Ha d'assumir el seu nivell d'incompetència (això no és dolent, significa saber què és el que sap fer i què és el que no sap fer) i delegar la coordinació del seu equip en una altra persona que sí sàpiga fer-ho. Vostè pot dedicar-se a fixar objectius estratègics.

DOS
Un dels factors crítics que comporten l'èxit o no d'un grup de treball és la capacitat de delegació del seu líder. Si vostè no sap delegar, aprengui ràpid o la seva empresa/organització s'anirà a piqui. És dificil, ho sé, però també sé que és absurd que vostè ho intenti fer tot, si no per què té emprats? Els militars ho criden "cadena de comandament" i "exercir el comandament". Posi's vostè els galons més alts i faci funcionar la cadena.

Sé que el seu cap no va delegar en vostè mai i que si ell era cap és que la cosa li va anar bé sense delegar, però... s'ha plantejat alguna vegada per què Espanya està a la cua en productivitat? Potser sigui per això, sap?

TRES
La gent té idees. Això no és dolent, no les amagui ni s'espanti si algú li diu que ha tingut una. Confie en el meu, és millor escoltar-les, igual són bones. I si ha de veure amb canviar la forma de fer alguna cosa dintre de la seva empresa, presti'ls encara més atenció. Si no escolta als seus empleats, haurà d'escoltar als seus consultors quan li parlin de "reenginyeria de processos" o de "redisseny de processos" (i els consultors cobren més que els empleats, així que és millor no cridar-los molt).

Com va dir Eric Schmidt, President del comitè executiu i director executiu de Google, "les persones no treballen per diners, treballen per impacte" (veure comentari al blog de Ludo), així que faci'ls cas, posi en pràctica les seves idees per poc que siguin raonables i faci que tot el món sàpiga de qui és la idea. Atribuir-se les paleses d'un altre és molt lleig, no? Doncs el mateix passa amb les idees. A més, si són bones i funcionen, igual contribueix al fet que Espanya surti de la cua de la UE en investigació, desenvolupament i innovació.

QUATRE
Formació. Inverteixi en formació. Millorarà la seva productivitat i serà més competitiu. Inverteixi també a millorar les condicions de treball dels seus empleats. Així no se li aniran quan els hagi format!

Els joves canvien (canviem) d'empresa per a millorar les nostres condicions de treball, el que no implica necessàriament millorar el nostre salari (compte, depèn de l'empresa perquè és de pirates pagar 17.500 euros bruts a l'any a un enginyer superior en informàtica, com fan en alguna consultora el nom de la qual comença per COR- i pertany a un grup el nom del qual comença per ACC-). Millorar les condicions laborals significa no sortir a les 8, sinó a les 6. O permetre llegir el correu electrònic personal o tenir el messenger obert en hores d'oficina. O no haver de fer les coses per a ahir (recordi: haver de fer les coses per a ahir és un error de planificació).

CINC
Busqui el talent i l'estil. No deixi que els empleats amb talent ho malgastin en tasques rutinàries i, sobretodo, no sobrecarregui les agendes dels seus empleats. La saturació o sobrecàrrega de tasques (task saturation/task overload) és mortal de necessitat. La gent de Afterburner, Inc. ho expliquen a la perfecció. Un empleat amb talent sobrecarregat de treball s'anirà ràpidament a on l'estimin més. Conservi'l.

I fins a aquí 5 consells per a directius sobre com gestionar els seus equips. Només un consell addicional: busqui el talent on el pugui haver, no perdi el temps en segons quins llocs. Pensi que s'han hagut d'ajuntar una empresa de treball temporal i una universitat privada per a publicar aquestes obvietats en un estudi, ja sap per on no començar.